Pendahuluan
Perkembangan perusahaan menjadi
keinginan bagi setiap individu di perusahaan, terutama dengan semakin ketatnya
persaingan di era digital. Kemajuan teknologi saat ini diharapkan dapat
dimanfaatkan karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya dan mempunyai daya
saing dengan perusahaan yang lain. Peningkatan kualitas kinerja karyawan yang bagus adalah hal
yang penting di dalam perusahaan, terkait hal tersebut maka ada faktor
penunjang yang penting dalam peningkatan kualitas kinerja seorang karyawan,
seperti pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan terhadap karyawan pada dasarnya adalah
suatu tindakan yang melibatkan seorang karyawan untuk berperan aktif dan partisipasi
lebih di dalam proses kerja. Pemberdayaan bisa meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang berakibat pada
perkembangan perusahaan. Tidak hanya itu pemberdayaan karyawan bisa meningkatkan
kebahagiaan bekerja dan keinginan untuk keluar dari perusahaan menjadi rendah.
Menurut (Zaraket et al., 2018) pemberdayaan
karyawan sangat penting karena memberdayakan karyawan pada dasarnya karyawan
mendapatkan suatu hak dan kekuasaan dalam pekerjaan, karyawan juga dapat meningkatkan
komitmen yang tinggi dan kepuasan karyawan terhadap organisasi. Pemberdayaan
karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi karena merupakan suatu peran penting atas pencapaian suatu organisasi. (Gholami et al., 2013) menjelaskan
bahwa pemberdayaan adalah suatu tindakan yang melibatkan karyawan dalam mengambil
keputusan secara mandiri sesuai dengan tingkatan pekerjaannya. Hal tersebut
dapat mempengaruhi rasa puas dalam pekerjaan dan komitmen organisasional, serta
dapat menurunkan turnover intention. Kepuasan kerja yang baik mengacu kepada
kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dan besarnya minat dalam aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaannya, berperan
aktif dan antusias dalam melakukan suatu pekerjaan di organisasi (Antoncic & Antoncic, 2011)
Pada riset terdahulu yang
mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh dengan turnover intention (Bahri et al., n.d.) Komitmen
organisasional juga merupakan unsur positif dalam pekerjaan. Karyawan yang mempunyai
komitmen organisasional yang tinggi akan sulit berhenti atau beralih ke perusahaan
lain. Komitmen organisasional juga dapat meningkatkan kesejahteraan dan kesetiaan
pada organisasi (Köse & Köse, 2017).
Sesuai dengan penelitian
terdahulu yang mengatakan bahwa komitmen organisasional dapat mengurangi
turnover intention (Aydogdu & Asikgil, 2011).
Menurut (Melky, 2015) turnover
intention merupakan niat karyawan secara
suka rela untuk meninggalkan tempat kerjanya
berdasarkan pilihannya dan dipengaruhi oleh pemberdayaan, rasa puas dalam pekerjaan dan
komitmen organisasional. Banyak penelitian menemukan hubungan bahwa turnover
intention dengan pemberdayaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
Seorang karyawan yang merasa diberdayakan di perusahaan dengan baik dan benar
akan merasa puas dengan pekerjannya,
ia akan berkomitmen yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga niat untuk keluar dari perusahaan menjadi sedikit, begitu pula
sebaliknya (Melky, 2015) oleh karena itu, ketika seorang karyawan merasa puas dan senang dengan berdayakannya
suatu pekerjaan, maka seorang karyawan akan
menghabiskan sebagaian waktunya di perusahaan, berkontribusi
lebih terhadap perusahaan dan akan ikut memajukan sebuah perusahaan untuk kedepannya.
Berdasarkan pada penelitian terdahulu menyatakan Kepuasan dalam bekerja
berdampak besar pada meningkatnya turnover intention. Artinya dengan karyawan
memiliki turnover intention tinggi maka disitulah karyawan merasakan ketidakpuasan didalam pekerjaan, namun apabila
karyawan merasa puas dalam
melakukan pekerjaannya maka turnover intentionnya
pun juga rendah.
Penelitian tentang pengaruh
pemberdayaan, komitmen organisasional terhadap turnover intention telah
dilakukan oleh (Murray & Holmes, 2021) di Canada yang
menunjukan bahwa turnover intention
dipengaruhi oleh pemberdayaan dan komitmen organisasional. Penelitian kali ini
dilakukan di Indonesia dengan menambahkan variabel kepuasan dalam pekerjaan
sebagai variabel independen sehingga dapat menggali faktor lain yang
mempengaruhi turnover intention, selain itu penelitian ini menggunakan alat analisis
jalur berguna untuk mengeksplorasi peran pemberdayaan, kepuasan kerja, komitmen
organisasi terhadap turnover intention. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan
kontribusi dan partisipasi dalam teori dan ilmu manajemen organisasi.
Metode Penelitian
Penelitian ini
bersifat kausal, yang bertujuan untu menganalisis bagaimana suatu variabel
dapat mempengaruhi variabel lainnya dan untuk membuktikan antara satu variabel
dengan variabel yang lain. Penelitian ini yang dapat dilihat adalah peran pemberdayaan,
kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Penelitian
ini termasuk penelitian deduktif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Penelitian
ini didalamnya terdapat ada variabel independen yaitu pemberdayaan, kepuasan
kerja, selain itu ada variabel dependennya yaitu komitmen organisasional dan turnover
intention. Pengukuran variabel pemberdayaan diadopsi dari (Murray & Holmes, 2021) yang terdiri dari 9 pertanyaan.
Variabel kepuasan kerja diadopsi dari (Sabri et al., 2011) yang terdiri dari 8 pertanyaan.
Variabel komitmen organisasional diadopsi dari (Murray & Holmes, 2021) yang terdiri dari 8 pertanyaan. Variabel
turnover intention
diadopsi dari (Murray & Holmes, 2021) yang
terdiri dari 6 pertanyaan. Total pengukuran berjumlah 31 instrumen.
Pengukurannya dengan menggunaka skala likert 1-5 (1= Sangat tidak setuju dan 5=
sangat setuju).
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan
yang bertempat tinggal di
wilayah Jabodetabek. Penentuan
jumlah sampel menggunakan ukuran menurut (Leguina, 2015) yang menyatakan ukuran minimum sampel 5 kali jumlah instrument dan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 150 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini purposive sampling dengan kriteria sampel yaitu
karyawan yang bertempat tinggal di wilayah Jabodetabek
dan telah bekerja minimal 2
tahun.
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner secara online. Untuk uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai pengukuran
product moment yaitu untuk menguji
valid atau tidaknya sebuah instrumen yang terdapat di dalam kuisioner penelitian, sebuah instrumen dinyatakan valid apabila nilai Pearson koefisien Correlation
validitas melebihi ( >
0,361), maka dapat dilihat dengan menggunakan rumus korelasi pearson product moment yaitu r hitung lebih besar dari
r tabel. Pengujian validitas pada kuisioner awal adalah pretest
kepada 30 responden dengan 31 instrumen, namun ada instrumen
yang di nyatakan tidak
valid yaitu pada variabel pemberdayaan ada 2 instrumen, kepuasan kerja ada 1 instrumen,
dan pada variabel turnover intention ada 3 instrumen sehingga total instrumen yang
valid sebanyak 25 instrumen.
Uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha. Sebuah
instrumen dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Nilai cronbach’s alpha
pada variabel pemberdayaan sebesar 0,756, variabel kepuasan kerja sebesar 0,705, selanjutnya pada variabel komitmen organisasional sebesar 0,834, dan
variabel turnover intention sebesar
0,642, sehingga nilai semua variabel dinyatakan reliabel. Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Koefisien
determinasi (R2) tujuannya untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan perhitungan signifikansi pengaruh mediasi menggunakan sobel test, apabila nilai t hitung lebih besar
dari t tabel maka dapat disimpulkan
terjadi pengaruh mediasi.
Hasil
dan Pembahasan
Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang dilakukan secara online dengan menggunakan google form terkumpul
sebanyak 150 responden.
Pada penelitian ini yang terdapat berbagai macam kriteria yang dimana berisi jumlah
responden yang paling dominan.
Berdasarkan kriteria jenis kelamin yang paling dominan adalah seorang laki –laki
sebesar ( 64,7%). Berdasarkan wilayah tempat tinggal yang paling dominan DKI Jakarta
sebanyak (50,7). Selanjutnya
jika dilihat berdasarkan lama bekerja yang
paling dominan karyawan
yang bekerja 2 – 5 tahun sebesar (56,7%). Kemudian berdasarkan pendidikan yang
paling dominan di dalam penelitian ini adalah S1 sebanyak ( 52,7%). Berikutnya berdasarkan status belum menikah sebesar (66%). Sedangkan berdasarkan kriteria gaji kurang
dari 5 juta maka sebanyak (79,3%).Terakhir berdasarkan
bidang pekerjaan yang paling dominan
yang terdapat di dalam penelitian ini yaitu bidang manufaktur
yang di mana perolehannya sebesar
(67,3%), Hasil dapat dilihat
pada lampiran 6.
Selanjutnya penelitian ini menghasilkan diagram analisis jalur regresi sebagai
berikut:
Sumber: Data
primer yang diolah (2021).
Gambar 1. Hasil Uji Analisis Jalur
|
Pengaruh langsung X1 X2 Z ke Y
|
Pengaruh langsung X1 X2 ke Z
|
|
X1ke
Y = 0,235 (0,155)
|
X1
ke Z = 0,459(0,069)
|
|
X2
ke Y = 0,304 (0,161)
|
X2
ke Z = 0,205(0,079)
|
|
 Z
ke Y = 0,035( 0,164)
|
X1
ke Z ke Y = 0,459 x
0,035=0,016
|
|
 Pengaruh tidak langsung
|
X2
ke z ke y= 0,205 x 0,035=
0,007
|
Berdasarkan gambar 1 hasil pengujian hipotesis tersaji di dalam tabel berikut :
Berdasarkan pada tabel 2 bahwa hipotesis
ke 6 dan ke 7, komitmen organisasional 0,459 terhadap komitmen organisasional dengan diperoleh nilai signifikan 0,000 (< 0,05). Selanjutnya
untuk pemberdayaan berpengaruh 0,235 terhadap
turnover intention dengan diperoleh
nilai signifikansi 0,007
(< 0,05). Kemudian untuk
kepuasan kerja dapat berpengaruh sebesar 0,205 terhadap komitmen organisasional dan diperoleh nilai signifikan 0,005 (0,05). Sementara
untuk kepuasan kerja berpengaruh sebesar 0,304 terhadap turnover
intention dengan diperoleh nilai signifikansi 0,000 (<
0,05). Selanjutnya komitmen
organisasional tidak memiliki pengaruh sebesar 0,035 terhadap turnover
intention dengan diperoleh nilai signifikansi 0,694 (>
0,05). Kemudian selanjutnya
untuk pengaruh tidak langsung pemberdayaan terhadap turnover intention
melalui komitmen organisasional sebesar 0,016 dengan signifikansi menggunakan sobel test 0,692 ( >
0,05) dan t hitung 0,395 (< 1,976) artinya dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasional tidak dapat memediasi
hubungan antara pemberdayaan dengan turnover
intention. Selanjutnya yang terakhir
untuk pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui
komitmen organisasional sebesar 0,007 dan diperoleh hasil nilai signifikan
menggunakan sobel test
0,694 ( > 0,05) dan nilai
t hitung 0,392 (< 1,976) yang dimana
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional tidak memediasi hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.
1. Analisis Koefisien Determinasi
Selanjutnya
yang terdapat di dalam peneletian ini mempunyai analisis koefisien determinasi yang dimana dapat dilihat
dari nilai R2 Nilai R2 mempunyai tujuannya untuk mengetahui seberapa jauh sebuah
variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen. Hasil yang terdapat
pada koefisien determinasi
pada variabel pemberdayaan, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional terhadap turnover
intention dengan nilai R2 sebesar 0,198. Artinya sebesar 19,8% variabel turnover
intention dapat di jelaskan oleh variabel
pemberdayaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, sedangkan untuk sisanya 80,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak ikut diteliti dalam penelitian. Selanjutnya hasil koefisien determinasi variabel pmberdayaan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dapat diperoleh nilai R2 sebesar 0,298. Artinya dengan
nilai sebesar 29,8% variabel komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel pemberdayaan dan kepuasan kerja, sedangkan untuk sisanya 70,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian.
2. Hubungan Pemberdayaan dan Komitmen Organisasional
Hasil penelitian menyatakan bahwa pemberdayaan memberikan pengaruh
langsung terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukan bahwa apabila karyawan diberdayakan dengan benar, seperti memberikan karyawan dengan kesempatan dan kebebasan dalam menentukan keputusannya dalam melakukan pekerjaannya, maka karyawan akan memiliki rasa komitmen organisasionalnya yang tinggi serta akan
berperan aktif di dalam organisasi. Pemberdayaan itu salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, kepuasan kerja karyawan dan bisa meningkatkan komitmen organisasional. Jika karyawan diberdayakan dengan baik sesuai dengan kemampuannya
oleh seorang pemimpin maka secara otomatis
akan memberikan kepada karyawan kepercayaan untuk membuat keputusan dan bertanggung jawab kepada organisasi, bukan hanya itu
tetapi memberikan karyawan agar lebih kreatif dan inovasi terhadap pekerjaannya didalam organisasi serta rasa komitmen organisasionalnya menjadi tinggi. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya yang dimana semakin
banyak karyawan yang diberdayakan dengan benar maka semakin
tinggi rasa komitmen organisasionalnya. Hal ini sejalan dengan
beberapa penelitan sebelumnya yang dilakukan oleh (AlKahtani et al., 2021)
yang menjelaskan bahwa pemberdayaan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
3. Hubungan Pemberdayaan dan Turnover Intention
Selanjutnya
dalam penelitian ditemukan hasil bahwa pemberdayaan memiliki
pengaruh terhadap turnover intention. Hal ini
menjelaskan bahwa semakin karyawan
diberdayakan oleh pimpinan didalam organisasi maka dapat mengurangi turnover intention
secara langsung. Pemberdayaan karyawan yang baik dan tepat dengan cara memberikan
kepercayaan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaannya sehingga akan mendorong
karyawan bersikap kreatif dan inovatif dalam mengambil keputusan didalam organisasi bahkan karyawan tersebut bisa mengembangkan keahliannya untuk tujuan organisasi dimasa yang datang. Hal tersebut dapat berdampak pada keinginan keluar dari organisasi
menjadi rendah. Hasil ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Choi et al., 2014)
yang menjelaskan bahwa pemberdayaan memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
4. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Dalam
penelitian ini terdapat hasil yang dapat menunjukan bahwa adanya
pengaruh kepuasan kerja yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Dengan ini menunjukan bahwa komunikasi terlihat baik didalam
organisasi dapat membuat perasaan karyawan menjadi nyaman dalam melakukan
pekerjaannya, akan membuat semakin tinggi rasa komitmen organisasionalnya. Karyawan yang merasa puas dan bangga dalam pekerjaannya
maka otomatis terlihat pula rasa komitmen yang lebih didalam organisasi, dengan itu karyawan
akan merasa setia terhadap organisasi dan akan memotivasi dirinya untuk lebih giat
dalam melakukan pekerjaanya bahkan bisa untuk memajukan organisasi. Hasil ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya dimana kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penting yang bisa meningkatkan rasa komitmen di suatu organisasi. Hal ini menegaskan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Emhan, A., Arslan, V., Yasar, M. F., & Çocuk, 2018)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
5. Hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover
Intention
Hasil penelitian ini menyatakan kepuasan kerja memiliki hubungan langsung terhadap turnover
intention. Hal ini menunjukan
bahwa didalam organisasi apabila karyawan mempunyai rasa kepuasan dalam pekerjaannya dengan pastinya memiliki hubungan langsung dengan turnover intention, karena
turnover intention salah satu dapat
dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang tinggi. Karyawan merasakan adanya rasa kepuasan, nyaman dan senang dalam melakukan pekerjaan di organisasi, maka bisa dipastikan
karyawan tidak memiliki rasa niat untuk keluar dari
organisasi. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang dimana jika karyawan
merasa puas dalam bekerja dengan
otomatis rasa turnover intention karyawan menjadi rendah dan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ghayas, M. M., & Siddiqui, 2012)
yang menjeleaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention
6. Hubungan Komitmen Organisasional dan
Turnover Intention
Dalam
penelitian ini telah ditemukan bahwa komitmen organisasional tidak
memberikan pengaruh terhadap turnover intention.
Hal ini menjelaskan bahwa, apabila seorang karyawan memiliki rasa setia yang tinggi didalam organisasi dan mau menghabiskan sebagian besar waktunya di organisasi tersebut, belum sepenuhnya dapat mempengaruhi niat keluar karyawan
dari organisasi, karena masih ada
faktor pendukung lainnya yang dapat mempengaruhi keinginan keluar dari organisasi
secara langsung misalnya seperti masalah penyakit, lingkungan tempat kerja, umur pensiun,
serta dukungan sosial kepada karyawan
dinyatakan oleh (Khan et al., 2014)
dalam penelitian ini sejalan yang dikatakan oleh penulis tersebut. Hasil dari penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang dilakukan
oleh (Hasbie et al., 2016).
7. Hubungan Pemberdayaan, dan Turnover Intention melalui Komitmen Organisasional
Kemudian
selanjutnya ditemukan bahwa komitmen organisasional tidak dapat memediasi hubungan pemberdayaan terhadap turnover intention. Hal ini
menjelaskan bahwa
karyawan yang sudah mempunyai komitmen atau kesetiaan yang tinggi kepada organisasi
juga bisa membuat keinginan untuk keluar dari organisasi
menjadi meningkat, karena masih ada
beberapa faktor yang lain seperti penyakit, lingkungan kerja, serta dukungan sosial yang dapat memediasi pengaruh antara pemberdayaan dengan turnover intention
yang tidak termasuk didalam penelitian ini. Walapun karyawan
sudah diberdayakan dengan baik sesuai
dengan kemampuannya seorang karyawan sehingga dapat menurunkan tingkat turnover intentionnya melalui komitmen organisasional, tetapi komitmen organisasional sendiri nyatanya tidak bisa mempengaruhi hubungan secara tidak langsung dengan pemberdayaan dan turnover
intention. Hasil tersebut menunjukan
bahwa secara tidak langsung komitmen organisasional tidak memediasi hubungan pemberdayaan dengan turnover
intention dan hasil ini tidak sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Gede & Sunny, 2019)
yang menjelaskan bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap turnover intention melalui
komitmen organisasional.
8. Hubungan Kepuasan Kerja, dan Turnover
Intention melalui Komitmen
Organisasional
Terakhir,
ditemukan hasil bahwa komitmen organisasional tidak dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Hal ini menjelaskan bahwa, apabila karyawan merasa puas dalam pekerjaannya
dan merasa nyaman dengan pekerjaannya dengan otomatis akan mempengaruhi komitmen organisasionalnya dan berdampak pada turnover intention menjadi
rendah. Namun dengan komitmen organisasional yang tinggi juga bisa dapat meningkatkan
rasa turnover intention karyawan karena
dengan itu masih ada faktor
yang lain selain komitmen organisasional secara tidak langsung dapat mempengaruhi besar kecilnya turnover intention karyawan
yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti faktor lingkungan kerja, dan dukungan sosial. Hasil ini tidak sejalan
dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Purnawanto, 2010) yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention melalui
komitmen organisasional namun nyatanya komitmen organisasional tidak memiliki hubungan yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang terdapat didalam penelitian bahwa peran pemberdayaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap turnover
intention maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. Pertama pemberdayaan dapat memberikan pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap komitmen organisasional, yang artinya karyawan yang diberdayakan dengan benar dan baik akan dapat
membuka ruang untuk karyawan bekerja lebih kreatif
dan inovasi terhadap pengambilan keputusan serta dapat meningkatnya
rasa komitmen organisasional.
Kedua pemberdayaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention, apabila karyawan
merasa diberdayakan dengan baik dan benar secara pikiran
seperti memberikan kepercayaan untuk mengambil keputusan didalam pekerjaannya secara otomatis karyawan akan mengurangi
rasa keinginan untuk keluar terhadap organisasi. Ketiga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya yang dimana jika seorang karyawan
merasa puas dan nyaman terhadap pekerjaannya, secara langsung karyawan akan menaikan tingkat
rasa kesetiaannya terhadap organisasi di dalam diri karyawan menjadi tinggi. Keempat kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, memiliki
arti bahwa apabila karyawan merasa puas dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, secara langsung akan berdampak
kepada menurunnya rasa keinginan keluar karyawan didalam organisasi.
Kelima komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh langsung terhadap turnover intention, artinya
dimana walaupun karyawan mempunyai rasa komitmen organisasional
yang tinggi juga bisa membuat turnover intention menjadi
tinggi, karena bisa dapat dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti penyakit, dukungan sosial, dan yang lainnya. Keenam komitmen organisasional tidak dapat
memediasi hubungan antara pemberdayaan dengan turnover intention. Apabila karyawan sudah diberdayakan dengan memberikan kepercayaan dalam melakukan pekerjaan dan memiliki rasa komitmen organisasional kepada perusahaan juga bisa dapat membuat keinginan keluar dari organisasi menjadi meningkat karena komitmen organisasional bukan menjadi faktor
yang sangat penting dan masih
ada faktor yang dapat mempengaruhi meningkatnya rasa
turnover intention. Ketujuh komitmen
organisasional tidak dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Apabila
karyawan sudah merasa puas dalam
pekerjaannya dan sudah memiliki komitmen organisasional tidak memiliki hubungan dengan turnover intention karena walaupun kepuasan kerja karyawan tinggi, komitmen organisasional tinggi tetapi ada
faktor yang bisa membuat turnover intention karyawan
di dalam organisasi menjadi tinggi, seperti faktor lingkungan sekitar yang tidak nyaman, reward karyawan rendah yang tidak termasuk didalam penelitian.
Bibliografi
AlKahtani,
N., Iqbal, S., Sohail, M., Sheraz, F., Jahan, S., Anwar, B., & Haider, S.
(2021). Impact of employee empowerment on organizational commitment through job
satisfaction in four and five stars hotel industry. Management Science
Letters, 11(3), 813–822.Google Scholar
Antoncic,
J. A., & Antoncic, B. (2011). Employee satisfaction, intrapreneurship and
firm growth: a model. Industrial Management & Data Systems. Google Scholar
Aydogdu,
S., & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job
satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International
Review of Management and Marketing, 1(3), 43–53. Google Scholar
Bahri, D.
P. A., Gimin, G., & Erlinda, S. (n.d.). Analisis Tentang Faktor Penyebab
Masyarakat Memilih Joko Widodo-jusuf Kalla pada Pemilihan Presiden Tahun 2014
di Kecamatan Meral Kabupaten Karimun. Riau University. Google Scholar
Choi, S.,
Jang, I., Park, S., & Lee, H. (2014). Effects of organizational culture,
self-leadership and empowerment on job satisfaction and turnover intention in
general hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration,
20(2), 206–214. Google Scholar
Emhan, A.,
Arslan, V., Yasar, M. F., & Çocuk, S. (2018). Relationship between
Organizational Commitment, Job Satisfaction, Emotional Regulation and Mediating
Effect of Political Perceptions: An Application in the Education Sector. Online
Submission, ttp://ezpr.
Gede, I.
K., & Sunny, M. P. (2019). Pengaruh Leader Member Exchange, Empowerment,
Talent Management Terhadap Turnover Intention. Widya Manajemen, 1(2),
113–137. Google Scholar
Ghayas, M.
M., & Siddiqui, S. J. (2012). Impact of Job Satisfaction on Turnover
Intentions in the Pharmaceutical Industry of Karachi. South Asian Journal of
Management Sciences, 6(2), 42–49. Google Scholar
Gholami,
Z., Soltanahmadi, J. A., Pashavi, G., & Nekouei, S. (2013). Empowerment as
a basic step in upgrading organizational commitment and organizational
citizenship behaviors: A Case study on public sector in Iran. World Applied
Sciences Journal, 21(11), 1693–1698. Google Scholar
Hasbie, S.
P., Faslah, R., & Swaramarinda, D. R. (2016). Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Keinginan Berpindah: Studi Pada Karyawan Pahala Express Jatiasih
Bekasi. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB), 4(1), 79–86. Google Scholar
Khan, I.,
Nawaz, A., Khan, S., Khan, F., Khan, S., & Yar, N. B. (2014). The impact of
organizational commitment (OC) on the intention to leave (ITL) among the
academicians in higher educational institutions (HEIs) in Pakistan. International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 4(2),
243. Google Scholar
Köse, S.
D., & Köse, T. (2017). The effect of job satisfaction on organizational
commitment of healthcare personnel. IOSR Journal of Business and Management,
19(1), 54–59. Google Scholar
Leguina, A.
(2015). A primer on partial least squares structural equation modeling
(PLS-SEM). Taylor & Francis. Google Scholar
Melky, Y.
(2015). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Pindah
Kerja (Turnover Intention) Karyawan PT Rejeki Abadi Sakti Samarinda. Psikoborneo:
Jurnal Ilmiah Psikologi, 3(1). Google Scholar
Murray, W.
C., & Holmes, M. R. (2021). Impacts of Employee Empowerment and
Organizational Commitment on Workforce Sustainability. Sustainability, 13(6),
3163. Google Scholar
Purnawanto,
B. (2010). Manajemen SDM berbasis proses. Grasindo. Google Scholar
Sabri, P.
S. U., Ilyas, M., & Amjad, Z. (2011). Organizational culture and its impact
on the job satisfaction of the University teachers of Lahore. International
Journal of Business and Social Science, 2(24). Google Scholar
Zaraket,
W., Garios, R., & Malek, L. A. (2018). The impact of employee empowerment
on the organizational commitment. International Journal of Human Resource
Studies, 8(3), 284. Google Scholar
