Gambar
1. Hasil Uji Heterokedastisitas
|
�Jurnal Syntax
Transformation |
Vol. 3,
No. 6, Juni 2022 |
|
p-ISSN :
2721-3854 e-ISSN : 2721-2769 |
Sosial
Sains |
PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KELURAHAN PERWIRA
KECAMATAN BEKASI UTARA
Herlinawati1, Ahmad
Fauzan Fadlan2
Kelurahan Perwira Bekasi
Utara, Jawa
Barat, Indonesia1,
Universitas Tangerang Raya, Baten, Indonesia2
Email : [email protected],
[email protected]
|
INFO ARTIKEL |
ABSTRAK |
|
Diterima
27 Juni 2022 Direvisi
6 Juli
2022 Disetujui 23 Juli
2022 |
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dan menggunakan data primer melalui penyebaran
kuesioner kepada 34 responden pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi
Utara. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Data diproses melalui program SPSS versi 25.0
dengan teknis analisis regresi linear berganda. Dari hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi sebesar 0.846 > 0.05, sedangkan
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dari perolehan nilai signifikan 0.001 <
0.05. Kemudian dari hasil uji F membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
dan kompetensi secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara dengan nilai signifikansi 0,000 < 0.05. Adapun besar
kontribusi pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 40% sedangkan sisanya 60% terdapat faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti disiplin kerja, mutasi kerja, etos kerja,
dll. ABSTRACT This study aims to
determine the effect of leadership style and competence on the performance of
the employees of the Perwira Village, Bekasi Utara
District. This study uses a quantitative approach and uses primary data
through distributing questionnaires to 34 respondents of employees of the Perwira Village, Bekasi Utara District. The sampling
technique uses saturated samples. Data were processed through the SPSS
version 25.0 program with multiple linear regression analysis techniques.
From the results of the t test, it proves that partially the leadership style
has no significant effect on employee performance with a significance value
of 0.846> 0.05, while competence has a significant effect on employee
performance as indicated by the acquisition of a significant value of 0.001
<0.05. Then the results of the F test prove that the leadership style and
competence simultaneously have a significant effect on the performance of the
employees of Kelurahan Perwira,
Bekasi Utara District with a significance value of 0.000 <0.05. As for the
contribution of the influence of leadership style (X1) and competence (X2) on
employee performance (Y) by 40%, while the remaining 60% there are other
factors that are not examined in this study such as work discipline, job
transfer, work ethic, etc. |
|
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja. Keywords: Leadership Style,
Competence and Performance. |
Pendahuluan
Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh
para pemimpin adalah bagaimana dapat meingkatkan kinerja pegawai sehingga dapat
mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Menurut Schermerharn
(Maria Lusiana Inuh, 2016)
mengatakan bahwa pimpinan yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau kelompok dapat
bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitannya
dengan permasalahan bagaimana memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar pegawai dapat dan mau bekerja optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dalam hal
tersebut kompetensi yang dibutuhkan dalam pencapaian kinerja organisasi ialah adanya pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan
yang efektif serta didukung oleh pegawai yang memiliki kinerja yang optimal,
dan memiliki kompetensi
yang sesuai dengan tugas dan pekerjaannya. Dengan optimalnya kinerja
pegawai membuat organisasi berhasil mewujudkan visi dan misi.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti ia lihat
(Hidayati, 2016). Pendapat Umam tersebut
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki posisi yang strategis dan menentukan dalam mencapai visi dan misi organisasi.
Berdasarkan observasi
pra-penelitian di Kantor Kecamatan
Bekasi Utara, penulis melakukan
wawancara dan memberikan kuisioner kepada Pegawai. Hasil observasi dan wawancara tersebut diperoleh data dan fakta terkait dengan variabel penelitian yang dapat diuraikan.
Hasil pra-penelitian terhadap 10 responden pegawai Kantor Kecamatan Bekasi
Utara yang ditentukan secar
aacak dari 10 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa 6 dari 10 responden tidak memiliki ketertarikan dengan gaya kepemimpinan pimpinan dikarenakan pemimpin birokrasi dalam menjalankan kepemimpinan dengan kekuasaannya berupa wewenang menuntut kepatuhan dalam memberikan tugas kepada pegawai lebih terkesan kaku dan sesuai dengan prosedural.
Pimpinan dengan
gaya kepemimpinan belum dapat mengoptimalkan
potensi organisasi dengan adanya aturan-aturan
yang berlaku sehingga kurang melakukan improvisasi kebijakan-kebijakan untuk mentoleransi adanya keberatan, kedaruratan, maupun peristiwa yang tidak terduga dan yang terjadai pimpinan senantiasa berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan
kurang memahami bawahan yang memiliki perbedaan karakteristik, seperti kemampuan, pengetahuan sikap, perilaku sehingga mengalami kesulitan mengenal bawahan (sumber: hasil wawancara
dengan salah satu staff
Kantor Kecamatan Bekasu
Utara).
Menurut Pasolong
(Hidayati, 2016)
dalam menyatakan bahwa pejabat (pimpinan) yang dapat berperan sebagai pemimpin leader harus mengikuti diklat kepemimpinan yang wajib diikuti oleh semua pimpinan pada setiap jenjang. Fakta menunjukkan bahwa di Kantor Kecamatan Bekasi Utara terdapa beberapa yang belum mengikuti diklat sesuai dengan persyaratan
jabatan. Dengan mengikuti serangkaian diklat kepemimpinan diharapkan pejabat (pimpinan) dapat berperan sebagai pemimpin (leaders) yang menjalankan
fungsi kepemimpinannya dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya, dan bukan hanya sekedar pimpinan
yang memangku jabatan semata.
Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuna, efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (Moeheriono, 2014).
Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kompetensi menjadi penting karena sebagai faktor penentu sumber daya manusia dalam
mencapai kinerja. Bilaman ingin meningkatkan
kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas
pekerjaannya (the right man on the right job).
Hubungan antara
kompetensi pegawai dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, bahkan mereka (pegawai) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas
pekerjaannya (the right man on the right job).
Maka pengelolaan sumber daya manusia
memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal (Hidayati, 2016).
Dalam melakukan perbaikan efisiensi kinerja yang lebih baik, maka pegawai
Kantor Kecamatan Bekasi Utara harus
memperhatikan kompetensi
yang dimiliki. Namun masih adanya ketidakcocokan
kompetensi sesuai dengan jabatannya. Hal ini dikarenakan masih ada kurangnya
kreativitas dan percaya diri epgawai dalam
mengambil keputusan, dan latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi
jabatannya serta pegawai yang sudah lama bekerja ditempatkan tidak sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki.
Berdasarkan hasil
pra penelitian terhadap 10 responden pegawai Kantor Kecamatan Bekasi
Utara yang ditentukan secara
acak dari 15 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa 4 dari 10 responden yang menempati posisi tidak sesuai dengan
latar belakang pendidikannya.
Tabel 1
Tingkat Pendidikan
Kelurahan Perwira Kec. Bekasi Utara
|
No |
Jumlah Pegawai |
Pendidikan |
Total |
Prosentase |
|
1 |
34 |
SMA/Sederajat |
18 Orang |
6,12% |
|
2 |
34 |
D-II |
1 Orang |
0,34% |
|
3 |
34 |
D-III |
1 Orang |
0,34% |
|
4 |
34 |
S1 |
14 Orang |
4,76% |
Sumber: (Data Pegawai Kelurahan
Perwira)
Terlihat pada tabel
diatas tingkat pendidikan di Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara
pada tingkat SMA/Sederajat masih tergolong tinggi dengan total 18 pegawai atau sebesar
6,12% dari total keseluruhan
pegawai. Data tersebut menunjukkan kompetensi pada tingkat pendidikan
di Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara masih rendah. Selain tingkat
pendidikan, diklat pegawai perlu ditingkatkan kembali untuk menunjang kinerja
pegawai serta dampaknya jika kompetensi pegawai meningkat maka kinerja
organisasi juga meningkat. Berdasarka hasil penelitian (Marpaung, 2021)
menyatakan bahwa Diklat mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Disdukcapil Kota Bekasi.
Metode Penelitian
Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode survei, dimana penulis
membagikan kuesioner kepada responden untuk mendapatkan data. Pendekatan yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif. Menurut (Yayuk & Sugiyono, 2019) penelitian
kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotetsis yang telah
ditetapkan.
Strategi yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu menggunakan
strategi penelitian asosisatif.
Menurut (Yayuk & Sugiyono, 2019)
penelitian asosiatif merupakan suatu rumusan masalah penelitian yang besifat menanyakan hubungan antara dua variabel
atau lebih. Dalam penelitian ini strategi penelitian asosiatif digunakan untuk mengedintifikasi sejauh mana pengaruh variabel X (variabel bebas) yang terdiri atas gaya kepemimpinan
(X1) dan kompetensi (X2) terhadap
variabel Y yaitu kinerja (variabel terikat), baik secara parsial maupun simultan.
Hasil
dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1.
Uji Normalitas Data
Uji
normalitas digunakan untuk melihat apakah
model regresinya terdistribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki data terdistribusi
normal. Salah satu metode untuk menguji normalitas
adalah dengan melakukan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov. Adapun kriteria hasil uji Kolmogorov
Smirnov adalah sebagai berikut :
a.
Jika nilai p (p value) > α (0.05).
Maka data berdistribusi normal
b.
Jika nilai p (p value) ≤
α (0.05). Maka data tidak
berdistribusi normal
Dari
hasil uji normalitas dengan uji Kolmogorov Smirnov, diperoleh
hasil sebagai berikut :
Tabel 1.
Hasil
Uji Normalitas
|
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized Residual |
|
|
N |
34 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
.0000000 |
|
Std. Deviation |
2.49832785 |
|
|
Most Extreme
Differences |
Absolute |
.183 |
|
Positive |
.088 |
|
|
Negative |
-.183 |
|
|
Test Statistic |
.183 |
|
|
Asymp. Sig.
(2-tailed) |
.095c |
|
|
a. Test
distribution is Normal. |
||
|
b. Calculated
from data. |
||
|
c. Lilliefors
Significance Correction. |
||
Berdasarkan hasil uji normalitas degan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Tes
pada tabel diatas dapat diketahui nilai signifikansi 0,095 >
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi
normal.
2.
Uji Multikolinieritas
Uji
multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Modal regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Dasar pengambilan keputusan untuk uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan cara :
a.
Jika nilai Tolerance lebih besar dari
0.10, maka tidak terjadi multikolinearitas terhadap data yang di uji dan sebaliknya
jika nilai Tolerance lebih kecil dari
0.10, maka terjadi multikolinearitas terhadap data
yang di uji.
b.
Jika nilai Variance Inflation
Factor (VIF) lebih besar dari 10 maka terjadi
multikolinearitas terhadap
data yang di uji dan sebaliknya jika
nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari
10, maka tidak terjadi multikolinearitas Terhadap data yang di uji.
Tabel 2
Hasil Uji Multikolinieritas
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
6.936 |
3.429 |
|
2.023 |
.052 |
|
|
|
Gaya Kepemimpinan |
.020 |
.102 |
.036 |
.195 |
.846 |
.549 |
1.822 |
|
|
Kompetensi |
.500 |
.143 |
.636 |
3.495 |
.001 |
.549 |
1.822 |
|
|
a. Dependent
Variable: Kinerja |
||||||||
Berdasarkan tabel 2, diperoleh nilai Tolerance seluruh
variabel lebih besar dari 0.10. Dan nilai nilai VIF seluruh variabel lebih kecil dari
10 Sehingga berdasarkan nilai tolerance dan VIF seluruh variabel bebas tidak saling berkorelasi
sehingga memenuhi asumsi karena tidak
terjadi multikolinieritas.
3.
Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas
dilakukan dengan memplotkan grafik antara SRESID dengan ZPRED dimana gangguan heterokedastisitas akan tampak dengan adanya
pola tertentu pada grafik. Berikut ini adalah uji heterokedastisitas terkait kinerja
sebagai variabel dependen:
Gambar
1. Hasil Uji Heterokedastisitas
Diketahui dari gambar
diatas, diketahui bahwa seluruh titik
menyebar merata ke kuadaran I, II, III, dan IV. Sehingga bisa dinyatakan
bahwa titik menyebar ke empat
kuadran dan tidak terdapat pola tertentu
pada grafik yang diwakili
oleh kinerja. Titik kinerja pada grafik yang menyebar ke seluruh kuadran,
bermakna tidak ada gangguan heteroskedastisitas
pada model penelitian ini.
4.
Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) adalah suatu nilai
yang menggambarkan seberapa
besar perubahan atau variasi dari
variabel dependen bisa dijelaskan oleh perubahan atau variabel dari variabel
independen. Nilai koefisien
determinasi antara 0 sampai 1.� Nilai
koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 3
Hasil Uji Koefisien Determinasi
|
Model Summaryb |
|||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
Durbin-Watson |
|
1 |
.661a |
.436 |
.400 |
2.578 |
1.445 |
|
a. Predictors:
(Constant), Kompetensi, GayaKepemimpinan |
|||||
|
b. Dependent
Variable: Kinerja |
|||||
Berdasarkan tabel 3. di atas, terlihat bahwa nilai koefisien
determinasi Adjusted (R2) sebesar
0,400. Yang berarti bahwa
40% kinerja pegawai dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan
dan Kompetensi. Sedangkan sisanya sebesar 60% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.
Uji F
(Simultan)
Pengujian hipotesis dengan uji F adalah pengujian hipotesis yang dilakukan secara simultan atau bersama-sama
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai
berikut:
a.
Jika nilai Sig. > 0.05 maka H0 diterima. Artinya tidak terdapat
pengaruh antara variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
b.
Jika nilai Sig. < 0.05 maka H0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Tabel 4
Hasil
Uji F (Simultan)
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
159.467 |
2 |
79.733 |
12.000 |
.000b |
|
Residual |
205.974 |
31 |
6.644 |
|
|
|
|
Total |
365.441 |
33 |
|
|
|
|
|
a. Dependent
Variable: Kinerja |
||||||
|
b. Predictors:
(Constant), Kompetensi, GayaKepemimpinan |
||||||
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai
signifikansi < 0,000. (P < 0.05). Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi secara bersama-sama atau secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja.
6.
Uji t
(Parsial)
Pengujian hipotesis dengan uji t adalah pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial, yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen secara masing-masing atau parsial terhadap
variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam uji t ini adalah sebagai berikut:
a.
�Jika nilai Sig. > 0.05 maka H0 diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
b.
Jika nilai Sig. < 0.05 maka H0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Tabel 5.
Hasil
Uji t (Parsial)
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
6.936 |
3.429 |
|
2.023 |
.052 |
|
|
|
GayaKepemimpinan |
.020 |
.102 |
.036 |
.195 |
.846 |
.549 |
1.822 |
|
|
Kompetensi |
.500 |
.143 |
.636 |
3.495 |
.001 |
.549 |
1.822 |
|
|
a. Dependent
Variable: Kinerja |
||||||||
Berdasarkan tabel diatas,
hasil pengujian uji parsial menunjukan nilai signifikansi untuk setiap variabel
independen. Dari hasil pengujian 2 variabel independen dapat diketahui bahwa:
a.
�Gaya Kepemimpinan (X1), mempunyai nilai
signifikansi sebesar 0,846. Nilai ini lebih besar dari 0.05 sehingga H0
diterima. Artinya, Gaya Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap
Kinerja.
b.
Kompetensi (X2), mempunyai signifikansi
sebesar 0,001. Nilai ini lebih kecil dari 0.05 sehingga H0 ditolak. Artinya, Kompetensi
secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja.
B.
Pembahasan
1.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Kelurahan Perwira Bekasi Utara.
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa
variabel gaya kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai secara parsial yang ditunjukkan dari perolehan nilai signifikan
0.846 > 0.05. Yang artinya H01 diterima, hal ini menunjukkan bahwa �gaya
kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Kelurahan
Perwira Kecamatan Bekasi Utara terbukti kebenarnya�. Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian terdahulu yaitu yang diteliti oleh (Nugroho, 2018)
bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja CV. Anugerah dan penelitian (Manalu, 2020)
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar nilai t hitung � 1,393 < t
table 1,678 dan tingkat signifikan
0,170 > 0,05.
Hasil
analisis data secara statistik membuktikan bahwa variabel kompetensi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial yang ditunjukkan dari perolehan nilai signifikan 0.001 < 0.05.
Yang artinya H02 ditolak, hal ini menunjukkan
�kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara terbukti kebenarnya�.� Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
terdahulu yaitu yang diteliti oleh (SULASTRI, 2021)
yang menyatakan bahwa Kompetensi terbukti berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo
dan hasil penelitian dari (Wijaya et al., 2021)
dengan hasil penelitian yaitu adanya pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung = 3,906 dibandingkan dengan nilai ttabel = 0.2907 dan nilai signfikansi = 0,000 dengan nilai =0,05, Ini berarti secara
parsial variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara.
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa
variabel gaya kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai secara simultan yang ditunjukkan dari perolehan nilai
signifikan 0.000 < 0.05. Yang artinya H03 ditolak, hal ini menunjukkan �Gaya
Kepemimpinan dan Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai
Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara terbukti kebenarnya�. Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian terdahulu yaitu yang diteliti oleh (Hariyono, 2011)
bahwa Faktor gaya kepemimpinan dan kompetensi bersama-sama mepunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja tutor pada lembaga PKBM, dapat dilihat bahwa R Square diperoleh sebesar 0,750 atau 75 % dan yang diteliti oleh (Komarudin, 2019)
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja dosen pada Universitas Pamulang.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, maka dapat
ditarik sebuah kesimpulan bahwa data secara statistik membuktikan bahwa variabel gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai secara parsial berdasarkan nilai uji signifikansi sebesar 0.846 > 0.05. Dengan demikian variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara. Secara statistik membuktikan bahwa variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai secara parsial berdasarkan nilai uji signifikansi sebesar 0.001 <
0.05. Dengan demikian variabel kompetensi berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara. Secara statistik membuktikan bahwa variabel gaya kepemimpinan
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai secara simultan berdasarkan nilai uji signifikansi sebesar 0.000 <
0.05. Dengan demikian variabel gaya kepemimpinan
dan kompetensi mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai Kelurahan Perwira Kecamatan Bekasi Utara.Nilai koefisien determinasi Adjusted (R2) sebesar
0,400 yang berarti bahwa sebesar 40% kinerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan kompetensi, sisanya yaitu sebesar
40% dipengaruhi oleh variabel
lainnya yang tidak diteliti oleh penulis.
BIBLIOGRAFI
Hariyono,
M. P. (2011). Kedaulatan Indonesia dalam Perjalanan Sejarah Politik. Diskursus
Ilmu Sosial Budaya Indonesia, 251.Google Scholar
Hidayati,
S. N. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai (studi kasus terhadap pegawai negeri sipil biro kepegawaian kementrian
agama RI). UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis, 2016. Google Scholar
Komarudin,
K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Pamulang. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(3). Google Scholar
Manalu,
F. M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kompensasi, Dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Equilibiria, 7(1). Google Scholar
Maria
Lusiana Inuh. (2016). Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan Bandara Tambolaka Sumba
Barat Daya [Universitas Sanata Dharma.]. https://repository.usd.ac.id/10037/ Google Scholar
Marpaung,
N. N. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai. PARAMETER,
6(2), 81�95. Google Scholar
Moeheriono,
P. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada. Google Scholar
Nugroho,
A. T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Loyalitas Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 20(2), 139�150.
Google Scholar
Sulastri,
S. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Makassar Raya Motor Cabang Palopo. Universitas Muhammadiyah Palopo. Google Scholar
Wijaya,
G. A., Kawiana, I. G. P., & Astrama, I. M. (2021). Pengaruh Kompetensi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kota Denpasar. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata, 1(2),
729�743. Google Scholar
Yayuk,
S., & Sugiyono, S. (2019). Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan biaya
pendidikan terhadap kualitas proses belajar mengajar dan dampaknya dengan
kompetensi lulusan SMK di kabupaten Gunungkidul. Jurnal Akuntabilitas Manajemen
Pendidikan, 7(1), 84�96. Google Scholar
|
Copyright holder : Herlinawati, Ahmad Fauzan Fadlan (2022) |
|
First publication right
: This article is licensed under:
|
