How to cite:
Suswardana. E. T, Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap
Kinerja Pegawai Jurnal Syntax Transformation, 3(3).
https://doi.org/10.46799/jst.v3i3.523
E-ISSN:
2721-2769
Published by:
Ridwan Institute
Jurnal Syntax Transformation
Vol. 3, No. 3, Maret 2022
p-ISSN : 2721-3854 e-ISSN : 2721-2769
Sosial Sains
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA DAN TOTAL
REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Endro Triwahjudi Suswardana
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur, Jakarta, Indonesia
Email: [email protected]om
INFO ARTIKEL
ABSTRAK
Diterima
23 Februari 2022
Direvisi
17 Maret 2022
Disetujui
23 Maret 2022
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya
pengaruh antara Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total
Reward Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Kepuasaan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Pengadilan Pajak. Objek
dari penelitian ini sebanyak 104 orang pegawai Sekretariat Pengadilan
Pajak. Metode analisis yang digunakan adalah Path Analysis dengan
Regresi Linear Berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
(1) Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai (2) Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (3) Total Reward berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, (4) Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, (5) Budaya
Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja,
(6) Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (7) Total Reward berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja (8) Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan
Total Reward berpengaruh positif dan signifikan secara bersama sama
terhadap Kinerja Pegawai, (9) Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja,
dan Total Reward berpengaruh positif dan signifikan secara bersama
sama terhadap Kepuasaan Kerja dan (10) Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, Total Reward dan Kepuasan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan secara bersama sama terhadap Kinerja Pegawai
ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the influence of
Organizational Culture, Work Environment and Total Rewards on
Employee Performance with Job Satisfaction as an Intervening
Variable at the Secretariat of the Tax Court. The object of this research
are 104 employees of the Secretariat of the Tax Court. The analytical
method used is Path Analysis with Multiple Linear Regression. The
results of this study indicate that (1) Organizational Culture has
positive and significant effect on Employee Performance (2) Work
Environment has positive and significant effect on Employee
Performance (3) Total Rewards has positive and significant effect on
Employee Performance, (4) Job Satisfaction has positive effect and
significant to Employee Performance, (5) Organizational Culture has
positive and significant effect on Job Satisfaction, (6) Work
Environment has positive and significant effect on Job Satisfaction (7)
Total Rewards has positive and significant effect on Job Satisfaction (8)
Kata Kunci:
Budaya organisasi;
lingkungan kerja,
total reward;
kepuasan kerja;
kinerja pegawai
Keywords:
Organizational
culture; work
environment; total
reward; job
satisfaction;
employee
performance
Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Toko Raysa Pemadam Joglo
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 353
Organizational Culture, Work Environment, and Total Rewards have
positive and significant effect on Employee Performance, (9)
Organizational Culture, Work Environment, and Total Rewards have
positive and significant effect simultaneously on Job Satisfaction and
(10) Organizational Culture, Work Environment, Total Rewards and
Job Satisfaction have positive and significant effect simultaneously on
employee performance
Pendahuluan
Persaingan antarnegara yang semakin
ketat sebagai dampak dari globalisasi
mengharuskan sebagian besar pemerintahan
di dunia untuk terus meningkatkan daya saing
(competitiveness). Untuk itu, sebagian besar
pemerintah di dunia perlu menyediakan
semua perangkat pendukung yang dibutuhkan
seperti stabilitas politik dan keamanan,
regulasi yang ramah, dan kepastian hukum
yang terjamin. Pada konteks ini, pengadilan
pajak di beberapa negara berpeluang menjadi
instrumen penting dalam upaya menciptakan
kepastian hukum, khususnya yang berkaitan
langsung dengan aktivitas
bisnis/perekonomian. Dengan kewenangan
yang dimilikinya, pengadilan pajak di
beberapa negara dapat menjadi rujukan bagi
para pelaku ekonomi untuk menyusun
rencana dan tindakan bisnisnya. Dalam
melaksanakan kewajiban perpajakannya
pelaku bisnis atau sering disebut Wajib Pajak
pernah mengalami sengketa dengan otoritas
pajak. Untuk itu diperlukan proses upaya
hukum untuk menyelesaikan sengketa pajak
tersebut.
Seluruh proses upaya hukum atas
suatu sengketa perpajakan di berbagai negara
diajukan kepada Pengadilan Pajak (Tax
Court). Di Amerika Serikat, sengketa pajak
dapat diajukan kepada Couts of Original
Jurisdiction atau dikenal dengan nama Trial
Courts yang terdiri dari tiga tingkatan
pengadilan yaitu: US Tax Court, US District
Court dan US Court of Federal Claim. Jika
dari tingkatan Pengadilan Pajak tesebut masih
terdapat sengketa pajak maka wajib pajak dan
otoritas pajak dapat melanjutkan sengketa
pajak ke Mahkamah Agung (Supreme Court,
2021), (Darussalam, 2009).
Pengadilan di Kanada diatur dalam
struktur empat tingkat, terdiri dari pengadilan
provinsi terbagi dalam berbagai divisi yang
ditentukan oleh subyek yurisdiksi masing-
masing, seperti a Traffic Division, a Small
Claims Division, a Family Division, a
Criminal Division, dan seterusnya.
Tingkat berikutnya terdiri dari
Pengadilan Federal, Pengadilan Pajak Kanada
dan pengadilan tinggi provinsi dan teritorial
yurisdiksi umum. Tingkat berikutnya,
Pengadilan Banding Federal dan Pengadilan
Banding Provinsi (Pengadilan Tinggi),
terakhir puncak dari Sistem Peradilan Kanada
adalah Mahkamah Agung Kanada (Supreme
Court, 2021). Untuk sengketa pajak dapat
diputuskan pada tingkat Federal
Administrative Tribunal (FAT) berdasarkan
Pasal 12 Undang Undang Pengadilan Pajak
(Tax Court, 2021). Selanjutnya jika para
pihak tidak puas dengan Putusan FAT, maka
para pihak dapat mengajukan gugatan kepada
Tax Court Canada (TCC), jika menurut para
pihak putusan TCC juga belum memuaskan,
maka para pihak melanjutkan sengketa
pajaknya kepada Federal Court of Appeal dan
sengketa pajak akhirnya bermuara pada
Mahkamah Agung (Supreme Court, 2021)
(Tax Court, 2021).
Di Belanda, sengketa pajak dapat
diputuskan di tingkat otoritas pajak, apabila
Wajib Pajak tidak setuju dengan putusan
otoritas pajak, maka Wajib Pajak dapat
mengajukan banding kepada salah satu dari
lima Pengadilan Pajak. Pengadilan Pajak
merupakan bagian dari lima regional Courts
of Appeal (Gerechtshoven) yang
menyidangkan dari 19 District Courts
(Rechbanken), dan bermuara kepada
Mahkamah Agung (Supreme Court).
(Darussalam. 2009).
Di Perancis, yurisdiksi hukum dibagi
menjadi dua yaitu peradilan umum yang
berpuncak pada Cour De Cassation
(Mahkamah Agung), dan peradilan
administrasi yang berpuncak pada Conseil
d’Etat serta adanya Mahkamah Konstitusi.
Struktur peradilan administrasi terdiri dari:
Endro Triwahjudi Suswardana
354 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
Conseil d’Etat (Dewan Negara), Cour
d’administrasi d’appel (Pengadilan Tinggi)
terdapat 8 pengadilan serta Les Tribunaux
Administrasi (Pengadilan Tingkat Pertama)
terdapat 42 pengadilan. Sengketa Pajak
merupakan salah satu kamar dari pengadilan
administrasi tersebut (Pengadilan Pajak
Indonesia. 2017).
Di tingkat Asia, seperti di Korea
Selatan, atas sengketa pajak yang telah
diputus di tingkat otoritas pajak, maka Wajib
Pajak dapat mengajukan banding kepada
Administrative Court (apabila Wajib Pajak
berdomisili di Seoul) atau kepada District
Court (apabila Wajib Pajak berdomisili di
luar Seoul), kedua pengadilan tersebut
merupakan pengadilan tingkat pertama, jika
selanjutnya sengketa masih berlanjut, maka
Wajib Pajak dapat mengajukan banding
kepada High Court dan dapat mengajukan
kasasi kepada Supreme Court. Di Jepang,
sengketa pajak diselesaikan oleh National Tax
Tribunan (NTT) dapat diajukan kepada salah
satu dari empat puluh tujuh District Court
(DC). Terhadap putusan District Court dapat
diajukan banding kepada salah satu dari 8
(delapan) High Court, dapat diajukan kasasi
kepada Supreme Court (Darussalam, 2009).
Di kawasan regional, sengketa pajak
di Malaysia tidak ditangani oleh Pengadilan
Pajak tetapi diselesaikan oleh otoritas pajak
Malaysia pada tingkat keberatan, sedangkan
di tingkat banding diselesaikan di Pengadilan
Tinggi (High Court), jika Wajib Pajak belum
puas terhadap putusan High Court, maka
dapat mengajukan banding di tingkat
Supreme Court (Mahkamah Agung-MA)
(Darussalam, 2009).
Permasalahan pajak di berbagai
belahan dunia seiring sejalan dengan
permasalahan ekonomi dunia. Satu dasawarsa
terakhir kebijakan pemerintah Amerika
Serikat (AS) melakukan normalisasi ekonomi
melalui kebijakan Quantitative Easing (QE).
Kebijakan yang berdampak besar terhadap
negara-negara ekonomi berkembang,
termasuk Indonesia. Kemudian, krisis politik
di Timur Tengah yang memicu fluktuasi
harga komoditas global juga menjadi sumber
masalah lain. Terakhir, perang dagang antara
AS dan China telah membuat limbung
ekonomi negara-negara di dunia dan
menyeretnya dalam situasi ketidakpastian dan
perlambatan yang semakin dalam
Seiring dengan keinginan untuk
mengimplemantasikan konsep kesetaraan dan
keadilan, Pengadilan Pajak Indonesia lahir
untuk menyelesaikan sengketa pajak.
Pengadilan Pajak yang ditetapkan dengan
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2002
adalah badan peradilan yang melaksanakan
kekuasaan kehakiman bagi wajib pajak atau
penanggung pajak yang mencari keadilan
dalam sengketa pajak. Dengan demikian
tugas pokok tersebut berujung pada putusan
yang dihasilkan oleh Pengadilan Pajak, oleh
karenanya kinerja Pengadilan Pajak akan
tercermin dalam penyelesaian sengketa pajak
dengan dihasilkannya putusan.
Jumlah sengketa yang harus
diselesaikan selama 19 tahun sejak berdirinya
Pengadilan Pajak pada tahun 2002 sampai
dengan tahun 2020 adalah 206.039 sengketa.
Peningkatan beban kerja yang cukup tinggi
ini (sengketa yang harus diselesaikan)
sepertinya tidak cukup diimbangi dengan
peningkatan jumlah penyelesaian sengketa
(putusan) sehingga berpengaruh pada
persentase rata-rata penyelesaian sengketa
sebesar 54.81%. Hal ini pada akhirnya
menyebabkan terjadi peningkatan rata-rata
saldo akhir sengketa sebesar 793%.
Kinerja Pengadilan Pajak sejak tahun
2002 sampai dengan tahun 2020 ditampilkan
pada Tabel 1 dan Gambar 1.
Tabel 1
Kinerja Pengadilan Pajak Tahun 2002 – 2020
Tahun
Penyelesaian
Sengketa
(Putusan)
Saldo
Akhir
Sengketa
Pajak
Prosentase
Penyelesaian
Sengketa
(%)
Prosentase
Tunggakan
Sengketa
(%)
2002
1,288
832
60.75
39.25
2003
1,585
1,498
51.41
48.59
2004
2,215
2,208
50.08
49.92
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 355
2005
2,976
1,845
61.73
38.27
2006
2,410
2,752
46.69
53.31
2007
3,241
4,353
42.68
57.32
2008
3,770
7,011
34.97
65.03
2009
4,650
9,823
32.13
67.87
2010
7,054
9,468
42.69
57.31
2011
7,749
8,782
46.88
53.12
2012
6,499
9,637
40.28
59.72
2013
7,305
10,730
40.50
59.50
2014
8,900
1,969
81.88
18.12
2015
9,073
3,556
71.84
28.16
2016
12,853
(2,699)
126.58
-26.58
2017
11,231
(1,652)
117.25
-17.25
2018
9,963
1,473
87.12
12.88
2019
10,166
4,882
67.56
32.44
2020
10.048
6,595
60.37
39.62
Jumlah
112.938
83.063
54.81
40.31
Sumber : Seketariat Pengadilan Pajak, 2020
Gambar 1. Tunggakan Sengketa Pajak sejak tahun 2002 (Tahun 1)
sampai dengan tahun 2020 (Tahun 19)
Keberhasilan suatu organisasi
dipengaruhi oleh kinerja karyawan, oleh
karena itu untuk setiap organisasi akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja
yang dicapai karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam menjamin
kelangsungan hidup organisasi. Dalam
mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor
yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah
kinerja karyawan tinggi atau rendah.
Pengukuran kinerja, menurut
(Mulyadi, 2001), dipergunakan manajemen
untuk melakukan penilaian secara periodik
mengenai efektifitas operasional suatu
organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran,
standard dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dengan kinerja, organisasi dan
manajemen dapat mengetahui sejauhmana
keberhasilan dan kegagalan karyawannya
dalam menjalankan amanah yang
diterimanya.
Dalam lingkungan instansi
pemerintah dikenal adanya budaya kerja
Endro Triwahjudi Suswardana
356 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
aparatur negara. Sesuai Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
25/KEP/M.PAN/04/2002 tanggal 25 April
2002, sebagai budaya, maka budaya kerja
aparatur negara dapat dikenali wujudnya
dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung
didalamnya, institusi atau sistem kerja, serta
sikap dan perilaku SDM aparatur yang
melaksanakannya. Sehingga budaya kerja
aparatur negara dalam keputusan tersebut
diartikan sebagai sikap dan perilaku individu
dan kelompok aparatur negara yang didasari
atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya
dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-
hari.
Budaya kerja aparatur negara
diharapkan akan bermanfaat bagi pribadi
aparatur negara maupun unit kerjanya,
dimana secara pribadi memberi kesempatan
berperan, berprestasi dan aktualisasi diri,
sedangkan dalam kelompok dapat
meningkatkan kualitas kinerja bersama.
Budaya organisasi sangat
berpengaruh penting dalam kemajuan suatu
organisasi. Sebagai pelaku organisasi
Kementerian Keuangan juga memiliki budaya
kerja yang dapat menjunjung tinggi nilai dari
keorganisasiannya. Kementrian Keuangan
memiliki landasan hukum budaya kerja yang
diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan
Republik Indonesia Nomor
127/KMK/.01/2013 dimana terdapat beberapa
butir-butir penting budaya organisasi
Kemenkeu.
Budaya organisasi dalam
Kementerian Keuangan adalah satu informasi
setiap hari, dua menit sebelum jadual, tiga
salam setiap hari, rencanakan, kerjakan,
monitor dan tindaklanjuti, dan ringkas, rapi,
resik, rawat, rajin. Budaya tersebut sangatlah
sederhana tetapi apabila diterapkan setiap hari
maka akan menjadikan pegawai merasa
nyaman untuk melakukan pekerjaan.
Budaya tersebut telah menjadi suatu
kesatuan yang tidak terpisahkan dari
kebiasaan para pegawai Kementerian
Keuangan sehingga budaya tersebut dapat
menjadikan pegawai menjadi siap untuk
menghadapi tantangan atau kesulitan yang
akan terjadi di waktu yang akan datang.
Budaya organisasi yang baik akan
meningkatkan kinerja pegawai secara
langsung maupun tidak langsung melalui
kepuasan kerja pegawai.
Tercapainya tujuan organisasi salah
satunya tergantung pada terciptanya budaya
yang diharapkan organisasi. Pengertian
budaya organisasi, menurut (Robbins, 2012):
“as the shared values, principles, traditions,
and ways of doing things that influence the
way organizational members act”
Budaya organisasi yang ada pada
Sekretariat Pengadilan Pajak dirasa telah baik
akan tetapi masih ditemukannya oknum-
oknum yang bersikap maupun bekerja tidak
sesuai dengan budaya organisasi yang ada.
Lingkungan kerja merupakan salah
satu komponen yang sangat penting dalam
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan
kerja yang kondusif akan memberikan
dampak yang baik terhadap kelangsungan
pekerjaan, demikian juga sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak kondusif akan
memberikan efek negatif bagi kelangsungan
pekerjaan karyawan.
Lingkungan kerja memberikan rasa
aman dan nyaman memungkinkan karyawan
bekerja secara optimal. Jika karyawan
menikmati lingkungan kerjanya, mereka akan
menikmati waktunya di tempat kerja untuk
melakukan kegiatan tersebut, mereka akan
menggunakan waktu kerjanya secara efektif
dan optimal yang pada akhirnya
menghasilkan kinerja yang tinggi.
Lingkungan kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung melalui
kepuasaan kerja karyawan. Selain lingkungan
kerja fisik dimana karyawan bekerja,
lingkungan kerja juga meliputi lingkungan
kerja perantara dan lingkungan kerja non
fisik antara lain lingkungan kerja sosial yaitu
hubungan sesama karyawan dan hubungan
antara bawahan dan atasannya.
(Yohandi, 2017) menemukan bahwa
di lingkungan Pengadilan Pajak dapat
diketahui bahwa ruang kerja sangat tidak
layak karena sudah tidak sebanding dengan
jumlah pegawai yang mengakibatkan berkas
berkas dan dokumen menumpuk tidak
beraturan baik di dalam ruangan Kepaniteraan
maupun di dalam ruangan Majelis Hakim.
Tempat menyimpan berkas secara khusus
belum tersedia. Air Conditioner_AC
(pendingan ruangan) beberapa tidak berfungsi
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 357
dengan baik, sehingga harus menggunakan
kipas angin yang menyebabkan sirkulasi
udara buruk.
Jarak meja antar pegawai yang hanya
dibatasi pembatas, terlalu dekat sehingga
suasana tempat kerja tidak nyaman. Jumlah
printer di setiap ruangan kurang. Kapasitas
jaringan LAN/Internet harus ditambah supaya
akses data dapat dilakukan dengan cepat.
Cahaya ruang kerja tidak cukup terang karena
ada beberapa titik lampu yang mati.
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
perantara di Sekretariat Pengadilan Pajak
secara umum tidak cukup baik. Para pegawai
kurang mengenal satu sama lain.
Penyelesaian pekerjaan di Sekretariat
Pengadilan Pajak dalam rangka
menyelesaikan adminitrasi sengketa pajak
antara lain membuat Risalah Sengketa
Banding/Gugatan dan Berita Acara Sidang
Banding/Gugatan dan membantu para Hakim
untuk menyelesaikan putusan yang jumlahnya
ribuan sangat membutuhkan kecepatan,
kerjasama dan harmonisasi antar pegawai
Compensation, as part of an
organization’s Total Reward system, has
been evolving relative to the changing needs
of organizations and employees in recent
years in a number of way (Mello, 2014).
In Total Reward the various aspects
of reward, namely base pay, contigent pay,
employee benefits and non financial rewards,
which include intrinsic rewards from the
work itself, are linked together and treated as
an integrated and cohesive whole. The
concept of Total Reward describes an
approach to reward management that
emphasizes the need to consider all aspects of
the work experience of value to employee,
not just a few such as pay and employee
benefits (Armstrong & Taylor, 2020).
Total Reward merupakan salah satu
strategi untuk menarik pencari kerja,
mempertahankan pegawai dan menjamin
optimalisasi kinerja pegawai dalam rangka
mencapai tujuan stratejik organisasi.
Sekretariat Pengadilan Pajak telah
melaksanakan kebijakan reformasi birokrasi
sejak tahun 2007 dan di tahun 2013
dilanjutkan dengan Program Transformasi
Kelembagaan untuk dapat melakukan
perbaikan secara lebih masif, integral dan
terstruktur, demi menciptakan Kementerian
Keuangan yang lebih baik, yang mampu
menghadapi tantangan di masa depan dan
memenuhi harapan para stakeholders.
Sebagai pernyataan komitmen dan
kesungguhan Kementerian Keuangan atas
pelaksanaan Program Transformasi
Kelembagaan, maka diwujudkan dengan
diterbitkannya Keputusan Menteri Keuangan
Nomor 36/KMK.01/2014 tentang Cetak Biru
Program Transformasi Kelembagaan
Kementerian Keuangan Tahun 2014-2025.
Sebagai bentuk telah melaksanakan
reformasi birokrasi, para pegawai khususnya
yang bekerja di Lingkungan Kementerian
Keuangan telah diberikan remunerasi sesuai
Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK. 02/2006 tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai
Badan Layanan Umum sebagaimana telah
diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 73/PMK. 05/2007. Remunerasi
merupakan imbalan kerja yang diberikan
dalam komponen sebagai berikut a. Gaji; b.
Honorarium; c. Tunjangan Tetap; d. Insentif;
e. bonus atas prestasi; f. pesangon; dan/ atau
g. pensiun.
Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK. 02/2006 tersebut telah dicabut dan
dinyatakan tidak berlaku dengan Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 176/PMK.05/2017
tentang Pedoman Remunerasi Badan Layanan
Umum. Program remunerasi sebagaimana
dimaksud di atas bertujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan pegawai melalui
pemberian tunjangan khusus di luar gaji yang
diterima. Syarat pemberian remunerasi adalah
capaian kinerja yang ditetapkan berdasarkan
target kinerja dan indikator kinerja, yang telah
dituangkan dalam kontrak kinerja setiap
tahunnya.
Penilaian kinerja pegawai
Kementerian Keuangan dengan menggunakan
metode Balanced Score Card (BSC) yang
memadukan pencapaian target individu dan
penilaian perilaku, yang diikuti dengan
pemberian tunjangan kinerja yang besarnya
disesuaikan dengan pencapaian target yakni
apabila memenuhi, dibawah, atau diatas
target. Penilaian kinerja dimaksudkan agar
pencapaian tujuan organisasi dapat dikelola
secara lebih efektif dan efisien. Sebagai
landasan peraturan, telah ditetapkan
Endro Triwahjudi Suswardana
358 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
Keputusan Menteri Keuangan Nomor
12/KMK.01/2010 tentang Pengelolaan
Kinerja di Lingkungan Departemen
Keuangan
Total Reward yang telah dinikmati
oleh pegawai Kementerian Keuangan berupa
tunjangan keuangan (finansial) dan non
finansial. Untuk meningkatkan pengawasan
dan memberikan penghargaan yang bersifat
non-finansial (recognition reward) di
Sekretariat Pengadilan Pajak maka mulai
tahun 2013 setiap bulannya diumumkan
kinerja dari 40 Majelis yang ada pada majalah
internal kantor (Tax Court Media) dan di
layar pembuka semua komputer (desktop)
pegawai Sekretariat Pengadilan Pajak dan
bagi Majelis yang memiliki kinerja terbaik
setahun akan diberikan piagam penghargaan
dari Ketua Pengadilan Pajak yang akan
diumumkan pada rapat kerja tahunan yang
dihadiri seluruh pegawai.
Dalam kaitannya dengan
penghargaan yang bersifat non finansial,
Sekretariat Pengadilan Pajak untuk setiap
bulannya melaksanakan program pemilihan
pegawai teladan (Employee of the Month-
EoM) dan pemenang Employee of the Month
Sekretariat Pengadilan Pajak akan diikut-
sertakan dalam kompetesi Employee of the
Year di tingkat Sekretariat Kementerian
Keuangan.
Dilaksanakan pula kegiatan outbound
yang diikuti seluruh pegawai dan pimpinan
untuk membangun kebersamaan dan
kekompakan yang akan berguna dalam
menjalankan tugas-tugas di lingkungan
kantor.
Berdasarkan hasil analisis beban
kerja tahun 2020, Sekretariat Pengadilan
Pajak memiliki beban kerja unit sebesar
730,222.14 jam dengan tingkat efisiensi unit
(EU.1) sebesar 1.14 dan tingkat efektivitas
unit (EU.2) sebesar 95.98%. Jumlah pegawai
yang dibutuhkan pada Sekretariat Pengadilan
Pajak sebanyak 451 orang, sementara jumlah
pegawai yang ada sebanyak 435 orang,
dengan demikian Sekretariat Pengadilan
Pajak kekurangan 16 orang pegawai.
Sepuluh produk dengan beban kerja
tertinggi pada Sekretariat Pengadilan Pajak
tahun 2020 ditampilkan pada Tabel 2.
Tabel 2
Produk Beban Kerja Tertinggi Sekretariat Pengadilan Pajak 2020
No
Produk Beban Kerja
Jumlah Beban
Kerja
(Menit)
1
Berita Acara Sidang Pemeriksaan Acara Biasa
8,234,174
2
Konsep Putusan Acara Biasa
5,377,790
3
Risalah Sengketa Banding/Gugatan Acara Biasa
4,966,326
4
Sidang Pemeriksaan
2,174,890
5
Panggilan Sidang Pemeriksaan
1,330,423
6
Net Putusan
1,147,310
7
Administrasi Penerbitan Salinan Putusan Pengadilan Pajak
819,992
8
Pengiriman Berkas Permohonan Peninjauan Kembali ke
Mahkamah Agung
758,818
9
Tugas Belajar
739,200
10
Pengiriman Putusan
735,958
11
Produk Beban Kerja Lainnya sampai 100%
17.528.439
12
Total Beban Kerja
43.813.320
Produk terkait administrasi
persidangan, pelaksanaan persidangan,
administrasi penyelesaian sengketa pajak dan
monitoring/penanganan penyelesaian
sengketa pajak menjadi produk dengan beban
kerja tertinggi di Sekretariat Pengadilan Pajak
karena merupakan proses bisnis utama dalam
rangka penyelesaian sengketa pajak.
Produk-produk tersebut menduduki
urutan teratas karena pada pelaksanaanya
produk-produk ini dihasilkan oleh sejumlah
40 unit eselon III Sekretaris Pengganti kecuali
produk terbesar pada urutan ketujuh yaitu
produk Administrasi Penerbitan Salinan
Putusan Pengadilan Pajak yang dilaksanakan
oleh Bagian Administrasi Putusan,
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 359
Persidangan, dan Kepatuhan Internal dan
kedelapan yaitu produk Pengiriman Berkas
Permohonan Peninjauan Kembali ke
Mahkamah Agung yang dilaksanakan oleh
Bagian Administrasi Peninjauan Kembali dan
Dokumentasi.
Produk Tugas Belajar juga
merupakan salah satu produk dengan beban
kerja tertinggi mengingat pengisian beban
kerja pegawai Tugas Belajar juga dihitung
dan dilekatkan pada beban kerja unit, tetapi
tidak diperhitungkan dalam perhitungan
Efektivitas Unit (EU.2).
Sepanjang tahun 2020, Pengadilan
Pajak berhasil menyelesaikan Putusan
sebanyak 10.048 Putusan, sementara jumlah
sengketa yang masuk sepanjang tahun 2020
sejumlah 16.643 berkas.
Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa beban kerja Sekretariat Pengadilan
Pajak pada tahun 2020 mengalami
peningkatan pada hampir semua produk
dikarenakan adanya peningkatan berkas
sengketa Banding dan Gugatan yang masuk
setelah 3 (tiga) tahun sebelumnya mengalami
penurunan akibat kebijakan terkait Tax
Amnesty yang mempengaruhi jumlah
Banding dan Gugatan yang masuk ke
Pengadilan Pajak.
Jumlah berkas sengketa banding
dan/atau gugatan yang diajukan ke
Pengadilan Pajak dalam 5 (lima) tahun
terakhir cukup tinggi sebagaimana
ditampilkan Tabel 3.
Tabel 3
Berkas Sengketa Banding dan Gugatan Yang Diajukan Ke Pengadilan Pajak
Tahun 2016-2020
Tahun
Berkas Sengketa Banding/Gugatan
Yang Masuk
Prosentase Peningkatan
Berkas Sengketa Banding/Gugatan
Yang Masuk (%)
2016
10.154
--
2017
9.579
(5,66)
2018
11.436
19,38
2019
15.048
31,58
2020
16.634
10,54
Sumber : Laporan Analis Beban Kerja (ABK), Seketariat Pengadilan Pajak, Tahun 2020
Gambar 2. Berkas Sengketa Banding dan Gugatan Yang Diajukan Ke Pengadilan Pajak
Tahun 2016-2020
Gambar 2 Berkas Sengketa Banding
dan Gugatan Yang Diajukan Ke Pengadilan
Pajak Tahun 2016-2020
Berkas sengketa banding dan/atau
gugatan yang diajukan (masuk) ke Pengadilan
Pajak, pada tahun 2016 sejumlah 10.154
berkas, tahun 2017 sejumlah 9.579 berkas,
tahun 2018 sejumlah 11.436, tahun 2019
sejumlah 15.048 dan pada tahun 2020 jumlah
berkas sengketa yang diajukan ke Pengadilan
Pajak adalah sejumlah 16.634 atau naik
10.54% dari tahun sebelumnya. Hal ini juga
Endro Triwahjudi Suswardana
360 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
diiringi dengan semakin kompleksnya
sengketa pajak khususnya yang terkait dengan
perpajakan internasional.
Pejabat ea rah in di Pengadilan Pajak
merupakan pegawai yang dipromosikan atau
dimutasikan dari unit Eselon I lainnya di
Kementerian Keuangan utamanya dari
Direktorat Jenderal Pajak dan Direktorat
Jenderal Bea dan Cukai sebagaimana terlihat
pada Tabel 4, hal ini ditampilkan karena pola
promosi jabatan merupakan bagian dari
program reward kepada pegawai.
Tabel 4
Komposisi Pejabat Struktural di Sekretariat Pengadilan Pajak
Pejabat
Struktural
Jumlah
Pegawai
Pegawai Asli
Pegawai Pindahan
Jumlah
%
Jumlah
%
Eselon II
2
0
0
2
100
Eselon III
40
8
20
32
80
Eselon IV
80
35
44
45
56
122
43
35
79
65
Sumber : Laporan Tahunan PP dan Set PP yang diolah
Sekretariat Pengadilan Pajak yang
merupakan bagian dari Sekretariat Jenderal
Kementerian Keuangan telah melaksanakan
kebijakan mutasi antar Eselon I dari level
pelaksana sampai level Pejabat Administrator
(Eselon 3) bahkan sampai level Jabatan
Pimpinan Tinggi Pratama (Eselon 2)
berdasarkan kebijakan talent management dan
leaders factory.
Kebijakan mutasi antar unit eselon 1
diterapkan dengan ketentuan Keputusan
Menteri Keuangan Nomot
478/KMK.01/UP.11/2019 tanggal 11 Juni
2019 tentang Mutasi dalam Jabatan Pimpinan
Tinggi Pratama di Lingkungan Kementerian
Keuangan, Keputusan Menteri Keuangan
Nomor 511/KM.1/UP.11/2019 tanggal 12
Agustus 2019 tentang Mutasi, Pengangkatan,
dan Pengukuhan dalam Jabatan Administrator
di Lingkungan Kementerian Keuangan,
Keputusan Menteri Keuangan Nomor
439/KM.1/UP.11/2019 tanggal 12 Agustus
2019 tentang Mutasi dalam Jabatan Pengawas
di Lingkungan Kementerian Keuangan; dan
Keputusan Menteri Keuangan Nomor KM-
3/SJ.5/UP.9.1/2019 tanggal 12 Agustus 2019
tentang Mutasi Pelaksana di Lingkungan
Kementerian Keuangan.
Sebagaimana diketahui terdapat
perbedaan take home pay yang diterima
pegawai Sekretariat Pengadilan Pajak dalam
hal ini Sekretaiat Pengadilan Pajak dengan
pegawai di unit eselon 1 lainnya, seperti
pegawai di Direktorat Jenderal Pajak dan
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, hal ini
disebabkan tunjangan tambahan yang tidak
diterima oleh pegawai di Sekretariat
Pengadilan Pajak, sehingga umumnya bagi
pegawai dari Direktorat Jenderal Pajak dan
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai tersebut
yang dipindahkan ke Sekretariat Pengadilan
Pajak akan mengalami penurunan take-home-
pay meskipun dengan status dipromosikan
Organisasi yang baik tercermin dari
kinerja yang baik pula dari
karyawannya..Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepuasan kerja. Kepuasan kerja menyangkut
seberapa jauh karyawan merasakan
kesesuaian antara seberapa besar
penghargaan yang diterima dan pekerjaannya
termasuk tunjangan finansial dan non
finansial dengan ekspektasinya mengenai
seberapa besar yang seharusnya diterima.
Pengertian kepuasan kerja menurut
Smith. Et.al (2000): “perasaan senang atau
emosi positif yang diperoleh dari
pengalaman kerja, yang berkenaan dengan
individu. Pekerja yang tidak terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung untuk
melakukan cara yang dapat mengganggu
kinerja organisasi.”
Pengertian kepuasan kerja menurut
(Judge et al., 2017): “kepuasan kerja terus
menjadi salah satu sikap kerja yang paling
banyak dipelajari dalam psikologi ea rah dan
organisasi”. Akademisi dan praktisi, bersama-
sama telah mengakui nilai kepuasan kerja,
mengingat kegunaannya dalam memprediksi
hasil efektivitas organisasi yang vital (Judge
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 361
& Kammeyer-Mueller, 2012). Menurut
(Judge et al., 2017), Kepuasaan kerja terkait
dengan suatu hasil kerja antara lain kinerja,
efektivitas, perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior_OCB],
perilaku kerja kontraroduktif
[counterproductive work behavior_CWB].
Kepuasan kerja dan kinerja memiliki
hubungan yang sangat erat (Eliyana &
Ma’arif, 2019). Kepuasan kerja adalah suatu
keadaan emosional yang positif dan optimis
atas penilaian hasil kerja dan pengalaman
kerja (Padmanabhan, 2021). Kepuasan kerja
karyawan yang tinggi biasanya akan
meningkatkan kinerja karyawan.Organisasi
yang memiliki karyawan dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi, cenderung lebih
produktif serta efektif (Eliyana & Ma’arif,
2019). Kepuasan kerja seorang karyawan
sangat tergantung pada hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya (Sharma et al., 2021).
(Yohandi, 2017) menemukan bahwa,
di Sekretariat Pengadilan Pajak realisasi
penyelesaian putusan tidak optimal karena
berbagai faktor. Motivasi pegawai cukup
rendah.
Terdapat pegawai yang bermain
internet atau game di internet saat jam kerja
dan sebagian pegawai tidak memiliki
semangat dalam pekerjaan, terutama
pekerjaan penyelesaian Risalah Sengketa
Banding/Gugatan, Berita Acara Sidang
Banding/Gugatan dan kerangka putusan yang
monoton. Sikap atau tindakan pegawai yang
demikian mengindikasikan adanya budaya
organisasi yang kurang ditegakkan dan
adanya lingkungan kerja yang tidak baik.
Terdapat pegawai yang bermain game di
internet dan tidak memiliki semangat kerja
dapat diidentifikasikan sebagai pegawai yang
tidak memiliki keterlibatan kerja (job
involvement) yang berhubungan erat dengan
kepuasaan kerja (Stephen & Judge, 2015).
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis adanya
pengaruh antara Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja dan Total Reward
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Sekretariat Pengadilan
Pajak.”
Metode Penelitian
Desain penelitian ini adalah
penelitian asosiatif kausal dengan metode
survey dan verikatif, yang merupakan bagian
dari penelitian kuantitatif untuk menguji
hipotesis dalam penelitian ini melalui sikap
atau pendapat terhadap individu pegawai pada
Sekretariat Pengadilan Pajak, sehingga dapat
diketahui apakah budaya organisasi,
lingkugan kerja dan total reward berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat
Pengadilan Pajak melalui variabel kepuasan
kerja sebagai variabel Intervening baik secara
parsial maupun simultan.
Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Dalam
penyebaran kuesioner untuk mengumpulkan
data, kuesioner akan disebar secara online
atau elektronik dengan media google form
kepada responden. Skala pengukuran
digunakan untuk melakukan pengukuran
dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif
yang akurat. Menurut (Sugiyono, 2019) skala
likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan
diukur dijabarkan sebagai titk tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat
berupa pertanyaan.
Populasi dalam penelitian ini menurut
jenisnya merupakan populasi yang terbatas
dan menurut sifatnya merupakan populasi
yang homogen. Populasi dalam penelitian ini
435 pegawai Sekretariat Pengadilan Pajak
dengan perincian Sekretaris 1 orang, Wakil
Sekretaris 1 orang, pegawi yang bertugas di
bagian dan majelis-majelis yang terdiri dari 5
orang Kepala Bagian, 15 orang Kepala Sub
Bagian, 40 orang Sekretaris
Pengganti/Panitera Pengganti, 80 orang
Pembantu Sekretaris Pengganti, 293 orang
Pelaksana.
Penelitian ini menggunakan
instrumen kuesioner dan agar nantinya
hasilnya dapat dipertanggungjawabkan maka
sebelumnya dilakukan pengujian validitas dan
reliabilitas kuesioner.
Cara untuk mencari nilai validitas
dari sebuah item adalah dengan
mengkorelasikan skor item tersebut dengan
total skor item-item dari variabel tersebut,
apabila nilai korelasi diatas 0,3 maka
dikatakan item tersebut memberikan tingkat
Endro Triwahjudi Suswardana
362 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
kevalidan yang cukup, sebaliknya apabila
nilai korelasi dibawah 0,3 maka dikatakan
item tersebut kurang valid. Metode korelasi
yang digunakan adalah Pearson Product
Uji reliabilitas dilakukan secara
bersama-sama terhadap seluruh pernyataan.
Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien
Alpha Cronbach (Ca) merupakan statistik
yang paling umum digunakan untuk menguji
reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu
instrumen penelitian diindikasikan memiliki
tingkat reliabilitas memadai jika koefisien
Alpha Cronbach lebih besar atau sama 0,60.
Bila kriteria pengujian terpenuhi maka
kuesioner dinyatakan reliabel. Skala
dikelompokan dalam lima kelas dengan range
atau rentang nilai yang sama, ukuran
kemantapan alpha dapat diinterpretasikan
sebagai berikut:
1. Nilai Alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20,
berarti kurang reliabel
2. Nilai Alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40,
berarti agak reliabel
3. Nilai Alpha Cronbach 0,41 s.d. 0,60,
berarti cukup reliabel
4. Nilai Alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80,
berarti reliabel
5. Nilai Alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00,
berarti sangat reliable
Hasil dan Pembahasan
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis pertama (H1) dapat disimpulkan
bahwa variabel budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
menunjukan ke arah positif dengan nilai
R2 sebesar 41,6% dan dengan nilai t
hitung sebesar 8.521 lebih besar dari t
tabel yaitu 1,98350 dan signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi pengujian
tersebut lebih kecil dari nilai 0,05.
Dengan demikian Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian
(Sadegh Shattaly Nazhed et al., 2020),
Wardani S & Erwansyah Syarif (2020),
Leodevina M (2019), Yakup Akyel and
Gül Eda Burmaoğlu (2018), (Azizah,
2018), (Wahyuniardi et al., 2018), Stevy
Moniharapon (2018), Immanuel & Fuad
Mas’ud (2017), Maharani Intan & Efendy,
Suryono (2017), mengkonfirmasi budaya
organisasi mempunyai pengaruh secara
langsung dan positif terhadap kinerja
karyawan, dengan demikian dapat
diartikan bahwa semakin meningkatnya
budaya organisasi maka semakin
meningkat pula kinerja pegawai pada
Sekretariat Pengadilan Pajak.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis kedua (H2) dapat disimpulkan
bahwa variabel Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
menunjukan ke arah positif dengan nilai
R2 sebesar 44.2% dan dengan nilai t
hitung sebesar 8.980 lebih besar dari t
tabel yaitu 1,98350 dan signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi pengujian
tersebut lebih kecil dari nilai 0,05. Dengan
demikian Lingkungan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Pham Thi et.al (2021), Wardani
S & Erwansyah Syarif (2020), Buana, Nur,
et.al (2019), mengkonfirmasi lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya
Setyani Dwi Lestari, et.al (2018),
menegaskan bahwa “Work Environment
has a positive and significant impact on
Employee Performance. Such as the
perception of the employees about the
work environment that they get so that
employees can provide different
assessment of all aspects of the work
environment. If the perception shown by
employees is good then it will affect the
employee's performance is good also
because it can make the employees feel
more comfortable and fun with the state of
a good work environment” (Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Seperti
persepsi karyawan tentang lingkungan
kerja yang mereka dapatkan sehingga
karyawan dapat memberikan penilaian
yang berbeda terhadap semua aspek
lingkungan kerja. Apabila persepsi yang
ditunjukkan oleh pegawai baik maka akan
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 363
mempengaruhi kinerja pegawai yang baik
juga karena dapat membuat pegawai
merasa lebih nyaman dan menyenangkan
dengan keadaan lingkungan kerja yang
baik.
3. Pengaruh Total Reward terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis ketiga (H3) dapat disimpulkan
bahwa variabel Total Reward
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
menunjukan ke arah positif dengan nilai
R2 sebesar 24% dan dengan nilai t hitung
sebesar 5,668 lebih besar dari t tabel yaitu
1,98350 dan signifikansi sebesar 0,000.
Nilai signifikansi pengujian
tersebut lebih kecil dari nilai 0,05. Dengan
demikian Total Reward berpengaruh
positif dan signifikan secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian (Alansari &
Javed, 2021), Marie Elvie, (2019). (Griffin
et al., 2000), mengkonfirmasi bahwa Total
Reward berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, hasil
penelitian Putu Bagoes Dharmayasa dan I
Gusti Ayu Dewi Adnyani (2020)
mengkonfirmasi bahwa kompensasi
finansial berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, sedangkan hasil
penelitian (Edirisooriya,
2014)mengkonfirmasi bahwa terdapat
hubungan positif antara penghargaan
ekstrinsik dan intrinsik terhadap kinerja
karyawan dan penghargaan mampu
meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga sesuai
dengan penelitian Steven Rumpel and
John W. Medcof (2006)
mengkonfirmasikan “Total Reward s takes
a holistic approach to rewards, going
beyond the strong focus on pay and
beneftts which has been the hallmark of
traditional compensation practice
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis keempat (H4) dapat
disimpulkan bahwa variabel Kepuasan
Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai menunjukan ke arah positif
dengan nilai R2 sebesar 28,1% dan
dengan nilai t hitung sebesar 6,315 lebih
besar dari t tabel yaitu 1,98350 dan
signifikansi sebesar 0,000. Nilai
signifikansi pengujian tersebut lebih
kecil dari nilai 0,05.
Dengan demikian Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian
(Sharma et al., 2021), (Nugraha et al.,
2016), (Eliyana & Ma’arif, 2019),.
Organisasi yang memiliki karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi, cenderung lebih produktif serta
efektif. Lebih lanjut penelitian ini juga
sesuai dengan hasil penelitian Setyani
Dwi Lestari, et.al (2018), yang
menyatakan “Job Satisfaction has a
positive and significant impact on
Employee Performance. Job satisfaction
is an individual matter so that there will
be dynamics or changes every time that
must be anticipated so as not to evolve in
the direction of things that are negative
that detrimental to the agency”
(Kepuasan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat individual sehingga
akan selalu ada dinamika atau perubahan
setiap waktu yang harus diantisipasi agar
tidak berkembang ke arah hal-hal yang
negatif yang merugikan instansi.)
5. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis kelima (H5) dapat disimpulkan
bahwa variabel Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
menunjukan ke arah positif dengan nilai
R2 sebesar 41.2% dan dengan nilai t
hitung sebesar 8,448 lebih besar dari t
tabel yaitu 1,98350 dan signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi
pengujian tersebut lebih kecil dari nilai
0,05. Dengan demikian Budaya
Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian hasil penelitian
Schein (1989) dalam (Indriani &
Waluyo, 2012) dan (Wahyuniardi et al.,
Endro Triwahjudi Suswardana
364 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
2018) mengkonfirmasi budaya organisasi
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis keenam (H6) dapat
disimpulkan bahwa variabel Lingkungan
Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja menunjukan ke arah positif dengan
nilai R2 sebesar 51.9% dan dengan nilai
t hitung sebesar 10.491 lebih besar dari t
tabel yaitu 1,98350 dan signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi
pengujian tersebut lebih kecil dari nilai
0,05.
Dengan demikian Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara parsial terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian, Mathews C and Khann
(2016), yang menyatakan kondisi
lingkungan kerja yang buruk
menyebabkan produktifitas pekerja tidak
efisiensi dan mengurangi kepuasan kerja.
Penelitian ini juga sesuai dengan
penelitian Setyani Dwi Lestari, et.al
(2018), yang menyatakan “Work
Environment has a positive and
significant impact on Job Satisfaction. A
comfortable impression of the work
environment can reduce the feeling of
boredom and boredom in work. Comfort
of course will have an impact on
increasing motivation and generate
employee job satisfaction.”
(Lingkungan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja. Kesan nyaman terhadap
lingkungan kerja dapat mengurangi rasa
jenuh dan bosan dalam bekerja.
Kenyamanan tentunya akan berdampak
pada peningkatan motivasi dan
menghasilkan kepuasan kerja karyawan.)
7. Pengaruh Total Reward Terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis ketujuh (H7) dapat disimpulkan
bahwa variabel Total Reward
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
menunjukan ke arah positif dengan nilai
R2 sebesar 72,3% dan dengan nilai t
hitung sebesar 16,331 lebih besar dari t
tabel yaitu 1,98350 dan signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi
pengujian tersebut lebih kecil dari nilai
0,05. Dengan demikian Total Reward
berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap Kepuasan Kerja. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian
(Edison et al., 2016), (Pioh & Tawas,
2016), (Nugraha et al.,
2016)mengkonfirmasi Total Reward
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai, sedangkan menurut hasil
penelitian Setyani Dwi Lestari, et.al
(2018), menyatakan mengatakan
“Compensation has a positive and
significant impact on Job Satisfaction.
job satisfaction is an attitude of
employees to work related to work
situations, cooperation among
employees, benefits received in the
work” (Kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
kepuasan kerja adalah sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerjasama antar
karyawan, manfaat yang diterima dalam
pekerjaan)
8. Pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, dan Total Reward
Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis kedelapan (H8) dapat
disimpulkan bahwa variabel Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total
Reward Secara Bersama - Sama
Terhadap Kinerja Pegawai menunjukan
ke arah positif dengan dengan nilai R2
sebesar 49.6% dan dengan nilai F hitung
sebesar 32.839 lebih besar dari F tabel
yaitu 2,70 dan signifikansi sebesar 0,000.
Nilai signifikansi pengujian tersebut
lebih kecil dari nilai 0,05.
Dengan demikian Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total
Reward Secara Bersama - Sama
berpengaruh positif dan signifikan secara
simultan terhadap Kinerja Pegawai. Hal
ini berarti hipotesis kedelapan (H8):
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 365
diterima. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian Wardani S &
Erwansyah Syarif (2020) dan (Bratama
& Erianjoni, n.d.).
9. Pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, dan Total Reward
Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis kesembilan (H9) dapat
disimpulkan bahwa variabel Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total
Reward Secara Bersama - Sama
Terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai
menunjukan ke arah positif dengan
dengan nilai R2 sebesar 73.3% dan
dengan nilai F hitung sebesar 91.354
lebih besar dari F tabel yaitu 2,70 dan
signifikansi sebesar 0,000. Nilai
signifikansi pengujian tersebut lebih
kecil dari nilai 0,05. Dengan demikian
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja
dan Total Reward Secara Bersama -
Sama berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap Kepuasaan
Kerja Pegawai. Hal ini berarti hipotesis
kesembilan (H9): diterima. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian
(Hasanuddin et al., 2020) dan
(Wahyuniardi et al., 2018).
10. Pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, Total Reward dan
Kepuasan Kerja Tehadap Kinerja
Pegawai
Berdasarkan dari hasil pengujian
hipotesis kesepuluh (H10) dapat
disimpulkan bahwa variabel Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja, Total
Reward dan Kepuasan Kerja Secara
Bersama - Sama Terhadap Kinerja
Pegawai menunjukan ke arah positif
dengan dengan nilai R2 sebesar 52,0%
dan dengan nilai F hitung sebesar 26.798
lebih besar dari F tabel yaitu 2,70 dan
signifikansi sebesar 0,000. Nilai
signifikansi pengujian tersebut lebih
kecil dari nilai 0,05. Dengan demikian
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja,
Total Reward dan Kepuasan Kerja
Secara Bersama - Sama berpengaruh
positif dan signifikan secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti
hipotesis kesepuluh (H10): diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian (Hasanuddin et al., 2020).
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi,
lingkungan kerja, total reward terhadap
kinerja pegawai dengan variabel kepuasan
kerja sebagai variabel intervening pada
Sekretariat Pengadilan Pajak. Dalam
penelitian ini, variabel independen yang
digunakan yaitu Budaya Organisasi (X1),
Lingkungan Kerja (X2), dan Total Reward
(X3), serta Kepuasan Kerja (Z) sebagai
variabel Intervening, sedangkan untuk
variabel dependennya yaitu Kinerja Pegawai
(Y). Penelitian ini diolah menggunakan
program SPSS versi 25 dan MicroSoft (MS)
Excell versi 10. Maka dapat ditarik simpulan
sebagai berikut:
Budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawai, lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap kinerja pegawai, total
reward berpengaruh positif namun tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai,
kepuasan kerja berpengaruh positif namun
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai,
budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja, total reward berpengaruh
positif dan signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja, budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan total reward
berpengaruh positif dan signifikan secara
bersama sama terhadap kinerja pegawai, dan
budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
total reward berpengaruh positif dan
signifikan secara bersama sama terhadap
kepuasaan kerja pegawai.
Berdasarkan tanggapan responden
terhadap seluruh aspek kinerja pegawai maka
yang memiliki kontribusi yang baik adalah
Dimensi Contextual Performance -
Interpersonal Facilitation, Indikator Penuh
Perhatian yaitu turut prihatin apabila ada
rekan kerja sedang kesusahan dan Dimensi
Contextual Performance - Job Dedication,
Indikator Patuh Pada Peraturan, yaitu tidak
Endro Triwahjudi Suswardana
366 Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022
suka melanggar peraturan kantor . Dengan
demikian terkait kinerja pegawai Sekretariat
Pengadilan Pajak mengarah kepada sifat
perilaku pegawai ke dalam bentuk contextual
performance dibandingkan task performance.
Contextual performance atau disebut sebagai
organizational citizenship behavior
merupakan usaha individu yang tidak
berhubungan langsung dengan sistem imbalan
organisasi yang formal tetapi dapat
mendukung kontek sosial dan psikologis pada
organisasi (Borman & Motowidlo, 1993).
BIBLIOGRAFI
Alansari, R. M., & Javed, U. (2021). The
Impact Of Rewards And Compensation
On Employees’performance. PalArch’s
Journal of Archaeology of
Egypt/Egyptology, 18(14), 135–145.
Google Scholar
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020).
Armstrong’s handbook of human
resource management practice. Kogan
Page Publishers. Google Scholar
Azizah, N. (2018). Budaya Organisasi Dan
Kinerja Pegawai Pada Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Madya
Makassar. Universitas Negeri Makassar.
Google Scholar
Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1993).
Expanding the criterion domain to
include elements of contextual
performance. Google Scholar
Bratama, A., & Erianjoni, E. (n.d.). The
Influence of Organizational Culture,
Compensation, and Work Environment
on Employee Performance in Class II B
Bangko Correctional Institutions. Jurnal
Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 10(2),
416–438. Google Scholar
Darussalam. (2009). Kedudukan Pengadilan
Pajak Di Berbagai Negara. Google
Scholar
Edirisooriya, W. A. (2014). Impact of
rewards on employee performance:
With special reference to ElectriCo.
Proceedings of the 3rd International
Conference on Management and
Economics, 26(1), 311–318. Google
Scholar
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I.
(2016). Manajemen sumber daya
manusia. Bandung: Alfabeta. Google
Scholar
Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job
satisfaction and organizational
commitment effect in the
transformational leadership towards
employee performance. European
Research on Management and Business
Economics, 25(3), 144–150. Google
Scholar
Griffin, M., Neal, A., & Neale, M. (2000).
The contribution of task performance
and contextual performance to
effectiveness: Investigating the role of
situational constraints. Applied
Psychology, 49(3), 517–533. Google
Scholar
Hasanuddin, H., Surati, S., & Ramly, A. T.
(2020). Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompensasi, Dan lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Kantor Bappeda Kabupaten
Bima NTB). Jurnal Manajemen (Edisi
Elektronik), 11(2), 253–260. Google
Scholar
Indriani, E., & Waluyo, H. (2012). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Sekretariat Daerah Kabupaten
Karanganyar Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal. Surakarta: STIE-
AUB. Google Scholar
Judge, T. A., & Kammeyer-Mueller, J. D.
(2012). On the value of aiming high:
The causes and consequences of
ambition. Journal of Applied
Psychology, 97(4), 758. Google Scholar
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-
Mueller, J. D., & Hulin, C. L. (2017).
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja
Pegawai
Jurnal Syntax Transformation, Vol. 3, No. 3, Maret 2022 367
Job attitudes, job satisfaction, and job
affect: A century of continuity and of
change. Journal of Applied Psychology,
102(3), 356. Google Scholar
Mello, J. A. (2014). Strategic human resource
management. Cengage Learning.
Google Scholar
Mulyadi, B. S. (2001). Alat manajemen
kontemporer untuk pelipatgandaan
kinerja keuangan perusahaan. Jakarta:
Salemba Empat. Google Scholar
Nugraha, I., Bayu, M., & Surya, I. B. K.
(2016). Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja Dan Promosi
Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja.
Udayana University. Google Scholar
Padmanabhan, S. (2021). The impact of locus
of control on workplace stress and job
satisfaction: A pilot study on private-
sector employees. Current Research in
Behavioral Sciences, 2, 100026. Google
Scholar
Pioh, N. L., & Tawas, H. N. (2016). Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 4(2). Google Scholar
Robbins, S. P. and M. C. (2012).
Management (Eleventh E). Pearson
Education Limited. Google Scholar
Sadegh Shattaly Nazhed, R., Saeed, S.,
Masoud, P., & Farzaneh Beikzadeh, A.
(2020). A Theoretical Framework Based
on Organizational Cul-ture and
Personnel Values (Case Study: Bandar
Imam Petrochemicals). Google Scholar
Sharma, S., Choudhary, V., & Saini, G.
(2021). Effect of Job Satisfaction on
Moonlighting Intentions: Mediating
Effect of Organizational Commitment.
European Research on Management
and Business Economics, 27(1), 75–86.
Google Scholar
Stephen, R., & Judge, T. A. (2015). Perilaku
organisasi. Penerbit Salemba Empat,
Jakarta. Google Scholar
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif R&D. Alfabeta.
Google Scholar
Supreme Court, C. (2021). The Canadian
Judicial System. Google Scholar
Tax Court, C. (2021). The Court.
Wahyuniardi, R., Nurjaman, S., & Ramadhan,
M. R. (2018). Pengaruh Budaya
Organisasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Optimasi Sistem
Industri, 17(2), 143–151. Google
Scholar
Yohandi, D. (2017). Faktor Faktor
Lingkungan Kerja Yang Mempengaruhi
Kinerja Pegawai Pada Sekretariat
Pengadilan Pajak Kementerian
Keuangan Republik Indonesia.
Universitas Mercu Buana. Google
Scholar
Copyright holder :
Endro Triwahjudi Suswardana (2022)
First publication right :
Jurnal Syntax Transformation
This article is licensed under: